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图书馆馆员的职业生涯发展规划
发布时间:2017-08-10 点击: 发布:
图书馆馆员的职业生涯发展规划
 
 
摘要:图书馆对馆员职业生涯规划的重视与否,直接关系到图书馆高层次人才的去留,是图书馆人力资源是否得以充分开发的衡量标准。图书馆应制订切实可行的馆员职业发展规划,为员工创造良好的职业发展环境,在馆员职业生涯规划中通过多种方式,让馆员充分实现自我价值,以达到图书馆事业与个人事业的相互促进,共同发展。
    关键词:图书馆员 职业生涯  发展规划
职业生涯是指一个人一生中所从事各种职业的全过程。在这个过程中,人们既受到具体的管理和控制,又在极力地进行可能的选择,在某种程度上进行自我设计和管理。在现代社会中,人们愈来愈重视职业生活质量,职业抱负愈来愈大,对职业的自我控制意识愈来愈强。他们需要有自己的职业发展计划,需要职业生涯管理来应对多变的职业挑战。
图书馆对员工的职业生涯规划是一个满足员工和馆内人力资源需要的互动过程。对于图书馆来说,是为了适应外部环境的变化,确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的员工,并保证员工的献身精神与忠诚度;对于员工来说,是为了使自身在其职业生涯中能力获得不断提高,潜能得到最大限度的发挥,实现人生价值。因此,重视馆员职业生涯管理工作是满足馆员与图书馆双方需要的极佳方式,它将二者的需要、目标、利益相结合,相匹配,以达到动态均衡和协调,达到“双赢”的效果。
1.    图书馆对员工进行职业生涯规划的必要性
1.1 借以有效地留住高层次人才
图书馆高层次人才的流失是制约我国图书馆事业发展的一大障碍。图书馆作为一个社会公益性机构,不以赢利为最终目的,这对希望得到相应的经济利益以满足物质生活需求的个人来说,显然不具吸引力。其次,有一些现状不佳的图书馆,业务开展范围小,服务手段落后,社会声誉不佳,影响了图书工作人员的社会形象,这让希望得到社会普遍认可以便获得较高社会声誉和地位的人望而却步。第三,图书馆在传统的人事管理中,没有认识到人也是一种重要的资源,人才闲置、人才压制的现象较为严重,这也让很多希望工作富有挑战性,通过承担一定责任而获得相应成就感的人觉得没有用武之地。第四,图书馆界普遍对人力资源开发重视不够,工作人员知识老化,跟不上时代的要求,使得那些想通过在工作中获得相关经验、吸收新知识、掌握新技能的员工看不到职业生涯发展的前途。
所以图书馆进行员工职业生涯的设计与管理,关心工作人员的个人发展,根据个人的兴趣、能力、发展需求,提供相应的工作岗位,设计合理的职业发展道路,并为工作人员实现自己的职业目标提供各种帮助。在当今图书馆界还不能从根本解决工作人员获得良好经济收益的前提下,从人的潜能开发角度进行的职业生涯规划,无疑是留住人才的一个有效措施。
            是图书馆人力资源得以有效开发的保证
职业生涯规划是依据每个工作人员的具体情况,如专业、学历、兴趣、技能、发展方向等,为其设计职业生涯道路,最大程度地发挥每一位工作人员的个潜能。
首先,给每位工作人员配备合适的工作岗位。从招聘开始就注意人的能力与工作岗位相匹配,进入图书馆后,根据个人的实际情况和图书馆的需要,开展对馆员的素质和兴趣的评估, 向馆员提供轮岗和培训的机会,特别是为馆员选择适合他或她的岗位,即其能干且想干的岗位,并动态地以加以调整,最终确定其职业发展方向。其次,注意在工作中不断开发工作人员的能力。通过开展馆员职业生涯规划、咨询、测评等工作,可使馆员更加认清自身在组织中的定位与发展通道,就可以有目的、有计划地结合自身情况采取能力提高的措施,使馆员更专注于自身未来的发展方向并为之努力,从而提高自己的专业知识和专业技能。其三,职业生涯的设计与管理还能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感,具有极大的激励作用。人的需要不仅是得到工作,提高工资福利待遇,更重要的是体现工作
生活质量。工作生活质量包括收入、工作满意、人际关系、晋升、工种、受人尊重等方面,其核心就是满足员工自我实现的需求。实践证明,只有了解、激发员
工的兴趣,不断地合乎逻辑地为员工提供具有挑战性的工作任务,为员工的成长和发展创造有利的条件, 才能使员工的需求和期望得到实现。职业生涯管理所起的这种激励作用是复合的、持久的、强大的、高层次的。
            保证图书馆其他资源得到合理的运用
图书馆拥有文献、资金、设备、人员、技术等资源优势,而在这些资源要素中,人力资源是首要的能动性生产因素,占有极其重要的地位,其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动,任何一项资源的合理运用,最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。因此,图书馆工作人员的职业生涯规划,不仅会使图书馆的人力资源得到最大限度的利用,更重要的是,能为图书馆其他资源的利用提供必要的前提。
2.    图书馆员职业生涯发展方向
图书馆工作人员按照工作岗位的不同,可分为管理人员、业务人员和勤杂人员。其中管理人员和业务人员是图书馆的主体。
2.1 馆员岗位发展
图书馆员在“一切为了读者”“以人为本”的管理和服务理念下,虔诚奉行职业道德,严格遵守规章制度,深入了解本岗位职责,脚踏实地地在本职工作中,发挥自己的最大聪明与才智,创造最佳工作业绩。
2.2 馆员横向发展
岗位轮换制就是图书馆为提高工作人员的积极性,避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展的停滞,而实行的一种横向职业发展办法。图书馆根据工作人员自身的条件和馆内实际工作的要求,通过工作人员相互之间轮换工作岗位,改变工作内容,使岗位要求与自身个性能力更好地结合,以提高业务能力,增加工作积极性。
2.3 馆员纵向发展
根据图书馆的发展和馆员自身的愿望,图书馆要有计划地为馆员提供升迁渠道。图书馆工作人员的升迁包括专业技术职称晋升和职务升迁,专业技术人员的职称晋升有助理馆员、馆员、副研究馆员和研究馆员四个级别。管理人员的职务升迁依次是部门主任、副馆长、馆长等。馆员达到一定条件,通过竞岗、竞聘等方式在图书馆内纵向发展。
3.馆员职业生涯发展规划措施
3.1 对馆员的职业生涯分阶段地规划管理
职业生涯初期:这一时期大约为18—28岁左右,是图书馆与新员工相互了解的一个时期。图书馆要尽快分配给新员工富有挑战性的工作,既能让新员工全面展现自己的能力,也能在此基础上对他的实际状况做出考察、分析,确定其今后职业生涯的发展方向。同时,图书馆还要为新员工挑选好第一任上司,使之能够为新员工传播正确的组织文化并能够对新员工的工作做出客观公正的评价,帮助其确立在图书馆中的地位。
职业生涯中期:这一时期大约为28—45岁左右,是个人职业生涯中时间跨度最长的一段时期。这一时期馆员已经确定了职业生涯发展方向,图书馆要为其提供不断的培训使之能够保持在这一领域中的优势能够不断得到发展。图书馆要加强与馆员之间的沟通,按照馆员们不同的需求,开辟不同的职业生涯道路,以防止职业生涯中期的危机。
职业生涯后期:这一时期大约从45岁直至退休。中老年工作人员由于在图书馆中工作多年,积累了大量经验,可以指导他人完成工作,因此,图书馆应为其提供条件,使之成为一名良师益友。同时,图书馆还要关心即将退休的老同志,做好退休人员的心理工作。对于有经验、身体允许的老同志,也可适当予以返聘。
3.2 健全和完善激励机制
图书馆要在明确馆员的需求后,设立奖赏,使完成某一工作后产生的结果对馆员更有吸引力,以提高馆员工作的积极性,具体措施有:第一,提高工作本身的吸引力。这首先要使个人与工作相匹配,只有将每一位馆员的个人特性与工作结合起来,才会使他们热爱自己的工作,并做到人尽其才,发挥所长;其次要丰富工作内容,可实行工作轮换和增加工作完整性的方法,避免馆员的倦怠情绪,以使他们充分认识到自己工作的重要性。第二,赋予高成就需要的馆员以更大的责任。给图书馆中的许多专家学者们创造良好的工作条件,重视他们的能力,赋予他们更为重要的工作。第三,注重个人差异。激励工作应充分注意到每一位馆员的个体差异,既不能给低成就需要的人员以过多的压力,也不能忽略高成就需要的人员的精神追求。第四,明确物质奖励的重要性。在物质奖励过程中,应注意将有限的资金集中起来,奖励真正的优秀者,防止奖励的平均化。否则就产生不了真正积极的激励效应。
3.3 强化对馆员的各种培训
培训是馆员职业生涯发展的主要途径和措施。通过对馆员提供有针对性的培训,开发馆员的潜能,搭建个性化的发展平台,提高馆员的业务技能,更新馆员的知识观念,帮助和促进馆员不断发展、提高,使其能力不断与信息时代的发展相适应。
入职培训:新员工进馆后,应接受短期的入职培训,以使员工了解图书馆的整体情况、发展历史及前景、图书馆文化建设、中长期规划、人事制度激励机制、人才发展方向、管理制度及各项规定,岗位职责及技能,使新员工能较快地与图书馆文化融合,增强员工的认同感和归属感,并初步掌握其所从事的岗位的业务技能。
在职培训:主要是指为了满足信息时代用户的信息需求,为工作人员提供的基本技能培训,如计算机基本操作、网络基础知识、数据库管理、网络环境下的信息搜集与处理、信息检索工具的生成、网络信息的利用、专业外语等方面的培训。以提高员工的整体素质。
学历培训:根据工作需要和职业发展需求,图书馆应鼓励馆员参加更高层次的学历培训,为他们提供相对优越的学习环境和条件,为馆员的进一步发展助一臂之力,这既有利于馆员的个人职业发展,从长远来说,也是为图书馆的发展再上台阶铺路搭桥。
个性化培训:对于想在图书馆中成长为一名管理人员的工作人员来说,图书馆应为他们提供管理方面的培训,帮助他们提高解决实际问题的能力。包括如何正确处理馆内人际关系,如何设立有效的激励机制,如何分配图书馆中的各项资源等适应未来岗位的个性化培训。
综合培训:不定期地对馆员开展各种讲座,如数据库利用讲座、图书馆前沿理论讲座、职称论文写作讲座以及职业道德、服务理念、图书馆文化及精神文明等综合培训。
3.4 人性化的管理方法
图书馆工作人员在其职业生涯发展的道路上,有时会遇到一些障碍,这些障碍主要来自两个方面,一是自身工作能力,由于知识的老化、欠缺,无法胜任当前或未来高一级别的工作,无法实现职业上的进一步发展;二是其他非工作因素,如由于需要照顾家庭而无法在工作中投入更多的精力、个人身体素质的影响等。图书馆在对工作人员职业生涯的规划中需要特别关注这些因素,除了加强馆员的培训教育以外,还要关心馆员的个人生活,了解馆员的实际困难,主动为他们送上关爱,替他们排忧解难,免除馆员们的后顾之忧,以使馆员能全身心地投入工作中,在职业发展的道路上不留遗憾,创出佳绩。
 
参考文献:
[1] 徐建华,付娇.图书馆员的职业生涯开发与管理[J].中国图书馆学报,2003,(1)
[2] 王岩,姚秀敏.略论图书馆的职业生涯管理[J].河北科技图苑,2006,(5)
[3] 樊晓峰.论高校图书馆职业生涯管理培训体系的构建[J].科技情报开发与经济,2006,(22)
 

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